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Eine subjektive „migrantische Perspektive“ auf ein Gerichtsverfahren. Beobachtungen zu einem Gerichtsprozess zu einer Klage nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

Wie „schafft“ es ein Verein, der im Bereich gegen Rassismus und Rechtsextremismus arbeitet und dazu Stellen ausschreibt, in seiner internen Belegschaft diskriminierende Strukturen zu (re-)produzieren und aufrecht zu erhalten?
Herford, in einem kleinen Saal am 27. November 2017 im Arbeitsgericht vor Ort haben sich viele Menschen versammelt, um an einer öffentlichen Gerichtsverhandlung teilzunehmen. Es ist nicht „irgendeine“ Gerichtsverhandlung, sondern eine, die bei allen Anwesenden unterschiedlichste Fragen aufwirft z.B. wie es ein Verein, dass sich in seinem Leitbild unter anderem als Unterstützer für humane, soziale u. partizipative Arbeits- und Lebensbedingungen sowie die Stärkung von Menschen zur Wahrnehmung ihrer politischen, sozialen und kulturellen Rechte gegen gesellschaftliche Diskriminierung vorstellt, gerade bei der Auswahl eines ausgeschriebenem Stellenangebots schafft, eine nicht offengelegte Diskriminierung von Bewerber*innen aufrecht zu erhalten und diese weiterhin zu verschleiern und somit eine systematischere Diskriminierung daraus zu machen.
Um Hintergründe beleuchten zu können, richten wir den Blick zu dem Ausgangspunkt dieser Gerichtsverhandlung, die einige Monate zurück liegt und mit einer Stellenausschreibung für Konzept- und Projektarbeit gegen Rechtsextremismus und Rassismus begann. Das ist soweit für den Gedankenfluss interessant, da dieser Verein nur den Wunsch nach einem möglichen Projekt (Projektideen) und weitere übliche Bewerberanforderungen in das Stellenausschreiben genommen hat. Es folgt weder im Auswahlverfahren noch bei der Absage der Bewerber*innenstellen, eine Erklärung oder eine Transparenz, warum eine Kandidatin nicht zum Vorstellungsgespräch geladen wird oder es nicht weiter geschafft hat, sondern es wird versucht, mit einer Standardabsage die Bewerber*innen zufrieden zu stellen.

Im Anschreiben an Frau F. und das Gericht benannte der Arbeitgeber nach der Klage der diskriminierten Person die Auswahlkriterien für die Bewerber*innenauswahl:
„ – Die Bewerberin verfügt über das erforderliche Hochschulstudium Kr. 1
– Das Anschreiben nimmt inhaltlich Bezug zur Stellenausschreibung Kr. 2
– das Thema der Abschlussarbeit lässt politische Interessen erkennen Kr. 3
– Die Skizze der Ideen zur Ausgestaltung des Projektes liegt vor Kr. 4
– Die Bewerberin verfügt über Erfahrungen in der Bildungsarbeit Kr. 5
– Die Bewerberin verfügt über Erfahrungen in der
Prävention gegen Rechtsextremismus, Rassismus Kr. 6
– Die Bewerbung spricht mich persönlich an Kr. 7
– Die Bewerberin ist mir bekannt Kr. 8“
(Schreiben des Arbeitgebers vom 14.11.2017)
Zudem wird hervorgehoben, dass vor allem „organisatorische Erfahrung und Organisationstalent“ seitens des Arbeitgebers gefragt seien.
Zu Beginn der Verhandlung sagt die Vorsitzende des Vereins (der Arbeitgeber), dass die dem Gericht und Frau F. zugesandten Kriterien nur die Kriterien des ebenfalls anwesenden Herrn B. gewesen seien, es habe hier ein kommunikatives Missverständnis gegeben.
Hier stellt sich die Frage, ob die drei Mitglieder nach verschiedenen Kriterienkatalogen ihre Auswahl getroffen haben oder ob doch der zugesandte Kriterienkatalog verwendet wurde. Wieso sollte der Verein bei einer öffentlichen Gerichtsverhandlung die nicht verwendeten Kriterien zusenden?
In diesem Kriterienkatalog ist lediglich das Vorliegen einer Skizze zur Ausgestaltung des Projektes ein Kriterium, nicht jedoch die Qualität der Skizze. Problematisch erscheinen die Kriterien, ob die Bewerbung die Auswählenden persönlich anspricht und ob die Bewerbenden den Auswählenden bekannt sind. Hier ist die Möglichkeit von Vetternwirtschaft und ethnischen Bündeleien, analog zu Männerbündelei, gegeben, also zu ethnischer Diskriminierung. Dies ist insbesondere hervorzuheben, dass die Bewerbungskommission augenscheinlich keine ethnische Vielfalt repräsentiert und zwei Bewerbende ohne Migrationsgeschichte ausgewählt haben. Die 8 Kriterien (die Liste plus Organisationsfähigkeit/ Organisationstalent) erfüllt die Bewerberin Frau F. sowohl gemäß ihrer eigenen Einschätzung als auch nach Meinung externer Expert*innen im Bereich Antidiskriminierung in allen Punkten in Höchstmaß.
Auf die mehrfache richterliche Frage, wo Frau F. denn keinen Haken bei einem Kriterium bekommen haben, antworten die Vertretenden des Vereins und deren Anwalt nicht.
Dementsprechend stellt Frau F. die Frage: „Wie kann es kommen, dass 3 Personen meine Qualifikation nicht erkennen?“
Die Vorsitzende des Vereins räumt ein, dass die Qualifikation der Bewerberin erkannt werde . Ihr sei auch mehrfach in den Kopf gekommen, ob die Bewerberin nicht überqualifiziert ist. Also wird die Qualifikation der Bewerberin gesehen.
Dann spricht die Vorsitzende des Vereins jedoch davon, dass die Qualifikationen der Bewerberin eher in anderen Bereichen lägen (Gender und Kinder und Jugendliche).
Dem widerspricht Frau F., da sie mehrere Jahre in der Bildungsarbeit mit Erwachsenen hat. Sie verdeutlicht, dass die Adressat*innen, die Zielgruppe ihrer Bildungsarbeit stets Erwachsene waren, die Bildungsinhalte waren lediglich verschieden.
Nachweislich hat Frau F. als mehrjährige Bildungsreferentin auch hohe Organisationsfähigkeiten.
Daraufhin betont die Vorsitzende des Verein die hohe Bedeutung der Qualität der Projektskizze (ein Kriterium gar was nicht im zugesandten Kriterienkatalog und Schreiben an das Gericht und Frau F. enthalten war).
Die Vorsitzende des Vereins betont, dass sie sehe, dass Frau F. eine Expertin zum Thema Rassismus ist, allerdings „vertritt sie vor allem eine migrantische Sicht. Das wollen wir nicht!“ Sie wird von Herrn B. der auch im Gerichtssaal den Verein vertritt und zur Auswahlkommission gehört unterstützt, indem er mehrfach erwähnt, dass Frau F. immer aus migrantischer Sicht dazu gearbeitet hat.
In der Arbeit gegen Rassismus und Rechtsextremismus soll es, so die Vorstellung des Arbeitgebers, keine explizite migrantische Sicht und demzufolge keine Migrant*innen geben! Dies ist der Nachweis der ethnisch-rassistischen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren. Die Absurdität der Vorstellungen der Arbeitgebenden in der Arbeit zeigt sich in der Übertragung auf andere Differenzverhältnisse: Sollte über Sexismus debattiert werden ohne Frauen in der Projekt-Gruppe zu haben, da keine weibliche Sicht erwünscht sei? Wie kann zu Rassismus und Rechtsextremismus gearbeitet werden, wenn es keine „migrantische Sicht“ gibt? Dies ist sowohl eine diskriminierende Vorstellung von Arbeit gegen Rassismus und Rechtsextremismus, da bestimmte Perspektiven und Personengruppen ausgeschlossen werden: Migrant*innen. Gerade die Personengruppe, die rechtsextremistisch und rassistisch angegriffen und diskriminiert wird, soll von der Arbeit gegen Rassismus und Rechtsextremismus ausgeschlossen werden.
Dies ist fachlich unprofessionell und zum anderen ein Beleg der ethnischen Diskriminierung im Auswahlverfahren.
Kurzum die Vertretenden der Arbeitgeber widersprechen sich mehrfach in der Benennung der Kriterien und versuchen die folgenden Kriterien wie 1. Flache Projektskizze, 2. Frau F. habe nur mit Mädchen und Kinder& Jugendlichen gearbeitet, Frau F. sei überqualifiziert(Vorsitzende A&L: „Ich habe mich gefragt, warum Sie sich auf dieses 1,5 J.(Dauer) Projekt bewirbt“.),4. Frau F.s Arbeit hat sich im Bereich des Rassismus gedreht und Sie haben keine Arbeit zu Rechtsextremismus gemacht, 5. Es wird immer bei Absagen auf die Ethnie zurückgegriffen (Anwalt des Vereins A&L unterstellt, dass durch Kränkung die „Rassismus-Keule“ rausgeholt wird) mehrfach zu wechseln.

Zwischenzeitlich ist es im Gerichtssaal innerhalb des Prozesses so weit voran geschritten, dass die Stimmung nicht nur die Luft im Saal bedrückt, sondern auch die Anwesenden sich in ihrem Verständnis und Menschenbild wirklich weitere ernste Gedanken darüber machen, ob es der besagte Verein (Vertreter*innen) nicht wirklich bemerke, dass vor allem die Mehrheit der Anwesenden durchschaut, dass die verwobene Diskriminierung mit ihren rassistischen Logiken, die zu der Unterscheidung und Benachteiligung eingesetzt wurde, offensichtlich zu erkennen sind?!
Einerseits scheint es auf dem Arbeitsmarkt wirklich an professionellen Fachkräften zu fehlen und andererseits werden qualifizierte Bewerber*innen, die nicht nur ein „Know-how“ am fachlichen Wissen, sondern gerade besonders auch im persönlichen Bereich Kompetenzen und Können mitbringen, die in dem Bereich z.B.: als Bildungsreferentin im Bereich von Rassismus eine wirkliche Expertin sind, gesondert außen vor gelassen zu werden. Scheint es nur so oder welches System steckt dahinter? Ist es ein System, dass auch in der Schwester Organisation in B. (Ostwestfalen) verfolgt wird, weil auch dort die Belegschaft homogen aufgestellt ist?
Es ist ein zu durchschauendes System, denn auch der Richter vor Ort verstand diese angewandten Mechanismen von Rassismus und versuchte zu schlichten, was jedoch der Verein (A&L) nicht einsah und weiterhin auf freie „migrantische Sicht“ bestand.
Es sind wieder viele Fragen, die sich in den Köpfen teils unbeantwortet und teils beantwortet breit machen, auch wenn es diesen einen Satz, es ist nicht die „migrantische Sicht“ sondern die „rassismuskritische Perspektive“ in meinem Kopf gibt, der alle Fragen wegdrängen und seinen Platz aufzeigen möchte, ist es berechtigt, weiteren Fragen Raum zu geben und nicht voreilig auf siegreiche Argumente und Beweise zu bauen, denn es geht nicht um das Siegen im Sinne ich habe Recht gehabt, die eine schwarz-weiß / wir-ihr/ gut-schlecht-Perspektive aufzeigen soll, sondern eher eine Ebene von Zeichen setzen und die verwobenen rassistischen Strukturen sichtbar zu machen sowie diese zu dekodieren.
Daher ist der nächste Gerichtstermin im Neuen Jahr 2018, wieder eine Hoffnung auf diesem Wege, diesen gemeinsamen Zielen näher zu kommen.

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